Le portage salarial est une forme d’emploi qui séduit de plus en plus de travailleurs indépendants et d’entreprises. Il permet en effet de bénéficier des avantages du statut de salarié tout en conservant une certaine autonomie dans la réalisation de ses missions. Cependant, cette pratique nécessite un cadre juridique précis et adapté. Dans cet article, nous vous proposons de faire un point sur la législation du portage salarial, ses évolutions et les enjeux actuels qui l’entourent.
Le cadre législatif initial du portage salarial
La première évocation du portage salarial dans la législation française remonte à la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Cette loi a permis d’introduire le concept de portage salarial dans le Code du travail et de poser les premières bases de sa régulation. Ainsi, selon l’article L1251-64 du Code du travail, le portage salarial est défini comme « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes (…) par lequel un tiers employeur assure une prestation d’emploi au profit d’un travailleur qui exerce son activité auprès des clients ».
Dans ce cadre juridique initial, plusieurs éléments étaient déjà précisés :
- L’entreprise de portage doit être inscrite au registre du commerce et des sociétés
- Les missions de portage salarial doivent être réalisées dans le respect du droit du travail
- Le contrat de travail entre l’entreprise de portage et le salarié porté doit être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée
L’ordonnance n°2015-380 du 2 avril 2015 : une avancée majeure pour la législation du portage salarial
L’ordonnance n°2015-380 du 2 avril 2015 a apporté des modifications significatives à la législation du portage salarial, en renforçant notamment les droits des salariés portés. Parmi les principales évolutions, on peut citer :
- La création d’une convention de prestation de service entre l’entreprise cliente et l’entreprise de portage, qui doit préciser les modalités d’exécution de la mission et les conditions tarifaires
- La garantie d’un salaire minimal pour le salarié porté, correspondant à 70% de la rémunération mensuelle brute prévue par la convention collective applicable dans l’entreprise cliente
- La mise en place d’un compte d’engagement formation (CEF) pour le salarié porté, permettant de financer des actions de formation, d’accompagnement et de conseil tout au long de sa carrière professionnelle
- Le renforcement des obligations de l’entreprise de portage en matière d’information et d’accompagnement du salarié porté
Les dernières évolutions législatives concernant le portage salarial
Depuis l’ordonnance de 2015, plusieurs textes sont venus préciser et compléter la législation du portage salarial. Parmi les principales mesures adoptées, on peut notamment citer :
- La loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite « loi Travail », qui a intégré les dispositions de l’ordonnance de 2015 dans le Code du travail
- Le décret n°2017-825 du 5 mai 2017, qui a fixé les modalités d’application de certaines dispositions relatives au portage salarial
- La convention collective nationale (CCN) des entreprises de portage salarial, signée le 22 mars 2017 et entrée en vigueur le 1er juillet 2017, qui encadre désormais les relations entre les entreprises de portage et leurs salariés portés
Les enjeux actuels de la législation du portage salarial
Bien que la législation du portage salarial ait connu d’importantes évolutions ces dernières années, certains enjeux demeurent et devront être pris en compte dans l’avenir pour assurer un cadre juridique adapté à cette pratique.
Parmi ces enjeux figure notamment la question du statut juridique des salariés portés : certains estiment en effet que leur situation se situe à mi-chemin entre celle des travailleurs indépendants et celle des salariés classiques. Une réflexion est donc nécessaire pour déterminer si une évolution du statut juridique des salariés portés est souhaitable, afin de mieux prendre en compte leurs spécificités.
De plus, le développement rapide du portage salarial soulève la question de la nécessité d’un encadrement plus strict de cette pratique, notamment pour éviter les risques de dérives et d’abus. Des mesures pourraient ainsi être envisagées pour renforcer les contrôles sur les entreprises de portage et pour garantir une meilleure protection des salariés portés.
Enfin, l’évolution des besoins du marché du travail et des attentes des travailleurs indépendants appelle à un suivi constant de la législation du portage salarial, afin d’assurer un cadre juridique adapté aux réalités professionnelles actuelles et futures.
Le rôle de l’avocat dans le cadre du portage salarial
L’avocat peut jouer un rôle crucial dans le domaine du portage salarial, à plusieurs niveaux :
- Il peut informer et conseiller les entreprises clientes, les entreprises de portage et les salariés portés sur leurs droits et obligations respectifs, ainsi que sur les évolutions législatives en la matière
- Il peut accompagner ces acteurs dans la rédaction et la négociation des contrats liés au portage salarial (contrat de travail, convention de prestation de service…)
- Il peut intervenir en cas de litige entre les parties (non-respect des obligations contractuelles, contestation du statut juridique du salarié porté…)
Ainsi, l’avocat est un interlocuteur privilégié pour aborder sereinement les questions liées au portage salarial et bénéficier d’un accompagnement juridique adapté à chaque situation.
Le portage salarial est une pratique qui séduit de plus en plus de travailleurs indépendants et d’entreprises, mais qui nécessite un cadre juridique précis et adapté. La législation du portage salarial a connu d’importantes évolutions ces dernières années, visant notamment à renforcer les droits des salariés portés et à mieux encadrer cette pratique. Cependant, certains enjeux demeurent et devront être pris en compte dans l’avenir pour assurer un cadre juridique adapté au portage salarial. L’avocat est un interlocuteur privilégié pour aborder sereinement les questions liées au portage salarial et bénéficier d’un accompagnement juridique adapté à chaque situation.